Medarbeider Lager Plan Alternativer

Om aksjeopsjoner Aksjeopsjoner som del av ansattes kompensasjonsplaner Flere og flere arbeidsgivere tildeler aksjeopsjoner til ansatte som en del av deres kompensasjonsprogrammer. Forsiktig styring av mulighetene som tilbys av aksjeopsjoner, kan hjelpe deg å bygge en investeringsportefølje eller forbedre din økonomiske situasjon. Aksjeopsjoner Hjelp Opprett et eierskapskultur Bedrifter som utsteder opsjoner til sine ansatte, utsteder faktisk retten til å eie en del av selskapet. Ansatte som får opsjoner har en interessert interesse i utførelsen av selskapets aksje. En økning i ytelsen til de ansatte kan reflekteres i lønnsomheten til firmaet, som igjen fordeler aksjekursen. I tillegg, fordi aksjeopsjoner pleier å bli gitt i ordinære tidsplaner, med opptjeningsperioder med intervall i fremtiden, øker aksjeopsjoner medarbeiderforpliktelsen til selskapet. To typer aksjealternativer Tips: Kontroller planreglene dine for å se om du er kvalifisert for NSOer og eller ISOs. Det er to typer opsjoner, klassifisert etter deres skattestatus. Nonqualified Stock Options (NSO) er mer tradisjonelle aksjeopsjoner som ikke oppfyller visse IRS krav som gir deg spesiell skattemessig behandling. Med NSOer blir du beskattet når du utøver aksjeopsjoner. IRS pålegger ordinær inntektsskatt, trygdeavgift og Medicare skatt på forskjellen mellom den virkelige markedsverdi når du utøver aksjeopsjoner og tildelingsprisen. Incentive Stock Options (ISOs) oppfyller IRS krav til spesiell skattemessig behandling. Med ISO-er trenger du ikke å betale vanlige inntektsskatter på det tidspunktet du trener, men du må holde aksjene minst ett år fra treningsdatoen og to år fra tilskuddsdagen for å motta spesiell skattemessig behandling. Hvis du velger å selge aksjene dine etter ventetiden, vil du bli utsatt for en kapitalgevinstskatt (i motsetning til inntektsskatt med NSOer) på forskjellen mellom salgspris og tilskuddskurs. Hvis du selger aksjene dine før den angitte ventetiden, er disse solgte aksjene underlagt en diskvalifiserende disposisjon, noe som betyr at du vil bli pålagt å betale inntektsskatt generelt på forskjellen mellom virkelig markedsverdi ved utøvelse og tilskuddskurs. Faktorer å vurdere når du trener aksjeopsjoner Dette er noen ting du kan vurdere når du utøver aksjeopsjoner. Se Treningsopsjoner for mer informasjon. Hva du kan få ved å vente. Hva er dine forventninger til aksjekursveksten og markedet generelt Hvor mye tid gjenstår til aksjeopsjonen utløper Trenger du å handle raskt, eller har du mer tid Reglene for planen din. Du trenger ikke å utøve alle dine aksjeopsjoner på en gang, men minimum og avgifter kan gjelde. Planreglene dine vil ha detaljer. Dine nåværende og fremtidige økonomiske behov. Er dette en mulighet til å forbedre dagens kontantstrøm eller en investering for fremtiden Din nåværende og potensielle fremtidige skattesituasjon. Utøvende aksjeopsjoner har skattemessige konsekvenser. Vil du være i samme, en høyere eller lavere skattekonsoll når du er klar til å utøve dine muligheter Din risikotoleranse. Er du klar til å møte markedene potensielle oppturer og nedturer, eller søker du en mer stabil investeringFast Answers Medarbeidsopsjonsplaner Mange selskaper bruker ansattes opsjonsplaner for å kompensere, beholde og tiltrekke seg ansatte. Disse planene er kontrakter mellom et selskap og dets ansatte som gir ansatte rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer til en fast pris innen en bestemt tidsperiode. Den faste prisen kalles ofte tilskudd eller utøvelsespris. Ansatte som får opsjoner, håper å tjene penger ved å utnytte deres opsjoner til å kjøpe aksjer til utnyttelseskursen når aksjene handler til en pris som er høyere enn utøvelseskursen. Bedrifter oppnår noen ganger den prisen som opsjonene kan utøves på. Dette kan for eksempel skje når en selskaps aksjekurs har falt under den opprinnelige utøvelseskursen. Bedrifter revurderer utøvelseskursen som en måte å beholde sine ansatte på. Dersom en tvist oppstår om en ansatt har rett til et opsjonsopsjon, vil SEC ikke gripe inn. Statlig lov, ikke føderal lov, dekker slike tvister. Med mindre tilbudet kvalifiserer for unntak, bruker selskapene generelt skjema S-8 for å registrere verdipapirene som tilbys under planen. På SECs EDGAR-databasen. Du kan finne en kompanys skjema S-8, som beskriver planen eller hvordan du kan få informasjon om planen. Ansatteoppsjonsplaner bør ikke forveksles med begrepet ESOPs eller ansattes aksjeeierskapsplaner. som er pensjonsplaner. Om ansatte aksjekjøpsplaner selskaper tilbyr ansatte aksjekjøp planer til ansatte for å gi dem muligheten til å dele suksessen til firmaet. En aksjekjøpsplan gjør det mulig for ansatte å kjøpe sin aksjeselskap, ofte til en rabatt fra markedsprisen. Aksjeopsjoner oppfattes som et effektivt verktøy for opprettholdelse og incentiv av ansatte. Aksjekjøpsplaner hjelper ansatte å tenke mer som en eier, som justerer sine interesser med aksjeeiere. Hvordan virker aksjekjøpsplaner Under en typisk aksjekjøpsplan får ansatte mulighet til å kjøpe sine arbeidsgiverlager generelt til en nedsatt pris på slutten av en tilbudsperiode. Før hver tilbudsperiode angir kvalifiserte medarbeidere om de ønsker å delta i planen. Hvis medarbeider ønsker å delta, indikerer heshe prosentandelen eller dollarbeløpet for kompensasjon som skal trekkes fra lønnen deres gjennom tilbudsperioden. Prosentandelen eller dollarbeløpet ansatte får lov til å bidra, varierer etter plan, men IRS begrenser det totale innkjøpet til 25 000 årlig. Under de fleste aksjekjøpsplaner er kjøpesummen satt til en rabatt fra virkelig verdi. Mens noen planer angir at rabatten gjelder verdien på aksjen på kjøpsdatoen (f. eks. 85 av den virkelige markedsverdi på den datoen), er det mer vanlig å bruke rabatten til verdien av aksjen på den første eller Siste dag i tilbudsperioden, avhengig av hvilken som helst. De fleste planer tillater at ansatte øker eller reduserer lønnsfradragsprosenten sin når som helst i tilbudsperioden. Hver plan er unik, planmaterialene dine vil detaljere hvordan en bestemt plan fungerer. To typer ansattskjøpsprogrammer Det er to typer arbeidskjøpsplaner for ansatte, klassifisert etter deres skattestatus: Kvalifiserte Arbeidsoppkjøpsplaner (§ 423) Kvalifiserte Arbeidsoppkjøpsplaner oppfyller vilkårene beskrevet i Seksjon 423 i Internal Revenue Code. Det er spesiell skattebehandling for aksjer som holdes i mer enn et år. En kvalifisert plan må oppfylle følgende krav: Bare ansatte i selskapet (eller dets overordnede eller datterselskaper) kan delta i planen. Kjøpsplanen må godkjennes av selskapets aksjonærer innen 12 måneder før styret vedtar det . Enhver ansatt som eier mer enn 5 av aksjeselskapet, kan ikke delta i planen. Alle berettigede medarbeidere må ha lov til å delta i planen, selv om enkelte kategorier av ansatte kan utelukkes (f. eks. Ansatte ansatt mindre enn to år). Alle ansatte må nyte samme rettigheter og privilegier under planen, forventer at mengden av aksjer som kan kjøpes, kan være basert på kompensasjonsforskjeller. Kjøpesummen kan ikke være mindre enn den minste av 85 av markedsverdien av aksjen 1) ved begynnelsen av Tilbudsperioden eller 2) på kjøpsdatoen. Maksimal tilbudsperiode kan ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen er basert utelukkende på virkelig verdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioden kan være så lang som 5 år En ansatt kan ikke kjøpe mer enn 25.000 aksjer (basert på rettferdig markedsverdi på tilbudsdagens første dag) for hvert kalenderår hvor tilbudsperioden er i kraft Ikke-kvalifisert Em Ployee Aksjekjøpsplaner Ikke-seksjon 423 Anskaffelseskontrakter for ansatte er enkle lønnsfradragsplaner som tillater ansatte å kjøpe aksjeselskap, noen ganger til rabatt. Det er ingen spesiell skattemessig behandling av eventuelle inntekter, og planen er ikke nødvendigvis tilgjengelig for alle ansatte. Hva er fordelene med ansattes aksjekjøpsplaner Disse planene er vanligvis enkle og praktiske å sette opp og oppmuntre til å spare og investere. Ansatte trenger ikke å forplikte seg til et bestemt antall aksjer hver betalingsperiode. De velger et dollarbeløp eller en prosentandel av en lønnsslipp og hver kjøpsperiode en rekke aksjer er kjøpt basert på bidrag. Hjemmesider 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne topp ledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått den generelle sosiale undersøkelsen at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold deg informert